Lernen neu gedacht: McKinseys Perspektive auf die Zukunft der Entwicklung in der Arbeitswelt
Ein neues Verständnis von Entwicklung
Die Arbeitswelt 2025 ist geprägt von ständiger Veränderung: geopolitische Unsicherheit, technologische Sprünge und organisatorische Umbrüche stellen Unternehmen vor die Herausforderung, Lernen und Arbeiten enger miteinander zu verweben. McKinsey beschreibt dies als „Development in the Future of Work“ – ein Paradigmenwechsel, bei dem Entwicklung nicht länger als separates Programm verstanden wird, sondern als fortlaufender Bestandteil des Arbeitens selbst. Lernen soll nicht nur reaktiv sein, sondern proaktiv Strukturen schaffen, die Mitarbeitende und Organisationen widerstandsfähig, anpassungsfähig und innovativ machen.
Drei Schwerpunkte für die Zukunft
Der Report bündelt die globalen Trends in drei zentrale Entwicklungsfelder: fluidere Lern- und Entwicklungssysteme, verantwortungsvolle KI-Nutzung und der Aufbau von Resilienz und Anpassungsfähigkeit.
1. Fluid Development Ecosystems
Lernen wird zunehmend „in den Fluss der Arbeit“ integriert. Anstatt Weiterbildung als isolierte Massnahme zu begreifen, entstehen Ökosysteme, in denen tägliche Aufgaben bewusst als Lerngelegenheiten gestaltet sind. KI-gestützte Assistenten übernehmen die Rolle von Echtzeit-Coaches, die Mitarbeitende durch Aufgaben begleiten, Feedback geben und Belastungssituationen erkennen. Die Silos zwischen HR, L&D und Talentmanagement lösen sich auf – Entwicklung wird zum verbindenden Element, das die Organisation insgesamt agiler und innovationsfähiger macht.
2. Verantwortungsvolle KI-Adoption
McKinsey betont, dass KI eine enorme Chance für personalisiertes Lernen und Effizienz darstellt – gleichzeitig aber ein sensibles Vertrauensthema bleibt. Mitarbeitende erleben die Geschwindigkeit der technologischen Innovation oft als überfordernd, verbunden mit Ängsten vor Arbeitsplatzverlust oder fehlender Transparenz. Unternehmen, die KI erfolgreich einsetzen wollen, müssen deshalb konsequent auf Vertrauen, Transparenz und menschzentrierte Kommunikation setzen. Nur wenn Mitarbeitende den Mehrwert für ihre eigene Entwicklung klar erkennen, gelingt eine nachhaltige Integration.
3. Resilienz und Anpassungsfähigkeit
Organisationen, die nicht nur auf Disruption reagieren, sondern sie als Antrieb für Wachstum nutzen, setzen auf Strukturen, die Resilienz und Anpassungsfähigkeit als gemeinsame Verantwortung verankern. Statt Belastung und Erholung allein auf individuelle Ebene abzuwälzen, sollen Unternehmen bewusst Rahmenbedingungen schaffen: nachhaltige Workflows, Raum für Erholung, generationenübergreifendes Lernen und Führungskräfte, die Anpassungsfähigkeit vorleben. In einer Arbeitswelt, die von fünf Generationen gleichzeitig geprägt ist, wird diese gemeinsame Resilienz zum Schlüsselfaktor.
Die Rolle von Führung und Kultur
Der Report macht deutlich: Transformation gelingt nur, wenn Führungskräfte und Organisationen Entwicklung als strategischen Akt der Fürsorge verstehen. Mitarbeitende erwarten, dass ihr Wachstum nicht als Nebeneffekt, sondern als Kernaufgabe gesehen wird. Transparente Kommunikation, datenbasierte Entscheidungen und eine Kultur, die Lernen und Erholung gleichermassen ermöglicht, sind entscheidend für nachhaltigen Erfolg.
Fazit: Entwicklung als Dauerzustand
McKinsey zeichnet das Bild einer Arbeitswelt, in der Lernen kein Projekt, sondern ein Dauerzustand ist. KI wird dabei zum Partner, nicht zum Ersatz. Resilienz wird nicht nur als Eigenschaft Einzelner, sondern als Systemleistung verstanden. Und Organisationen, die diese Prinzipien früh verinnerlichen, werden nicht nur widerstandsfähiger sein, sondern auch kreativer, inklusiver und erfolgreicher in einer Zukunft, die von Unsicherheit geprägt bleibt.
